En mars 2026, seules 43 % des offres d’emploi publiées en France mentionnaient un salaire, selon le Hiring Lab d’Indeed. Dans le même temps, 74 % des Français estiment que cette information devrait être systématique. Cet écart va se refermer par la loi : la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale impose d’informer chaque candidat de la rémunération proposée et interdit de l’interroger sur son salaire passé. La France a manqué l’échéance de transposition du 7 juin 2026, mais le projet de loi n° 944 est déposé au Sénat depuis le 10 septembre. Chez CamSha, nos clients RH nous posent déjà la question : faut-il attendre le vote pour bouger ? Cet article fait le point sur le calendrier réel, sur ce qui change concrètement dans vos recrutements et sur le rôle que l’IA peut jouer, dans un sens comme dans l’autre.

Transparence salariale : où en est la loi en octobre 2026 ?

Le calendrier a glissé, mais la direction est fixée. La directive européenne, adoptée le 10 mai 2023, devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. La France n’a pas tenu ce délai : le texte a été transmis au Conseil d’État début juin, puis présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Il a été renvoyé à la commission des affaires sociales, qui n’avait fixé aucune date d’examen à la dernière mise à jour du dossier législatif, le 8 octobre.

Le projet de loi compte 22 articles. Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, vise une adoption avant l’élection présidentielle d’avril 2027, et les entreprises disposeront ensuite d’un an à compter de la promulgation pour se mettre en conformité. Si ce calendrier est tenu, les nouvelles obligations de recrutement deviendront opposables autour de 2028. Ce délai n’est pas une raison d’attendre : c’est précisément le temps qu’il faut pour construire des fourchettes de rémunération défendables.

Or le chantier n’a pas commencé dans la plupart des entreprises. Selon l’étude Apec publiée en novembre 2025, seules 46 % d’entre elles précisent systématiquement le salaire dans leurs offres, les trois quarts n’ont engagé aucune démarche de mise en conformité et la moitié des PME déclarent n’avoir jamais entendu parler de la directive.

Avant d’entrer dans le détail des obligations, voici la synthèse chiffrée de la situation : ce que prévoit le texte, où en sont les entreprises et ce qu’attendent les candidats.

Ce que la transparence salariale change concrètement au recrutement

Une fourchette de rémunération dans chaque offre

Pour les recruteurs, le cœur du dispositif tient en une phrase. Quelle que soit sa taille, l’entreprise devra mentionner une fourchette de rémunération initiale dans chaque offre d’emploi ou, à défaut, la communiquer par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien, avec les dispositions conventionnelles qui s’appliquent au poste. Aujourd’hui, afficher le salaire reste facultatif : seule une information trompeuse est sanctionnable. Demain, une offre muette exposera l’employeur à une amende pouvant atteindre 450 euros, doublée en cas de récidive.

Méfiez-vous des fourchettes de façade. Annoncer « de 35 000 à 70 000 euros » respecte peut-être la lettre du texte, mais n’informe personne. Une fourchette utile reflète l’écart réel entre un profil junior et un profil confirmé sur le même poste.

La fin de la question « combien gagnez-vous actuellement ? »

Deuxième changement, et sans doute le plus culturel : l’employeur ne pourra plus demander à un candidat sa rémunération actuelle ou passée. En France, cette question figure encore dans beaucoup de trames d’entretien et de formulaires de candidature. Sa logique est fragile : un écart subi chez un ancien employeur se reproduit si la nouvelle offre s’aligne sur l’ancien salaire. La négociation partira désormais de la valeur du poste, pas de l’historique de la personne.

Le texte vise le salaire actuel ou passé ; il ne mentionne pas les prétentions du candidat. Demander ce qu’une personne attend reste donc possible, à condition de ne pas en faire un moyen détourné d’obtenir son salaire actuel.

Des offres neutres et des critères objectifs

La directive exige aussi des intitulés de poste neutres et un processus de recrutement non discriminatoire. En France, le Code du travail interdit déjà toute mention du sexe dans une annonce, d’où le réflexe « H/F ». La nouveauté est ailleurs : la fourchette annoncée devra pouvoir se justifier par des critères objectifs, ceux qui définissent un travail de même valeur, à savoir les connaissances, l’expérience, les compétences, les responsabilités et les conditions de travail. La transparence ne rend pas pour autant les salaires individuels publics, et elle ne supprime pas la négociation.

Transparence salariale : pourquoi afficher le salaire avant d’y être obligé

Les données convergent. Selon l’enquête Indeed/Censuswide, 66 % des actifs français se disent plus enclins à postuler à une offre affichant une fourchette. Sur Welcome to the Jungle, les annonces avec fourchette génèrent 20 % de vues et 10 % de candidatures en plus. L’Apec encourage déjà les entreprises à publier le salaire en même temps que l’offre, pour la même raison.

Le gain le plus sous-estimé se situe pourtant en fin de processus. Un candidat qui découvre la rémunération au troisième entretien et la refuse, ce sont des semaines perdues pour le recruteur, pour le manager et pour les autres candidats écartés entre-temps. Afficher la fourchette dès l’annonce filtre ces décalages en amont : un peu moins de candidatures, peut-être, mais des candidatures alignées. C’est un levier direct sur le taux d’acceptation des offres et sur le coût réel d’un recrutement.

Le frein principal est interne. D’après l’Apec, 62 % des managers redoutent des conflits dans leur équipe le jour où les fourchettes seront visibles. C’est précisément pour cette raison que la transparence salariale se prépare en amont : une fourchette publiée sans avoir vérifié la cohérence des salaires internes expose l’entreprise à des questions auxquelles elle ne saura pas répondre.

IA en RH et transparence salariale : un outil à double tranchant

Ce que l’IA fait bien

Bien utilisée, l’IA en RH accélère la mise en conformité avec la transparence salariale sur trois tâches répétitives. La rédaction d’abord : un assistant peut produire des offres aux intitulés neutres, avec un bloc rémunération systématique, à partir d’une trame validée par les RH. C’est la méthode que nous décrivons dans notre guide pour rédiger une fiche de poste avec l’IA.

Le contrôle ensuite : comparer automatiquement la fourchette proposée aux grilles internes, aux minima conventionnels et aux postes de même valeur permet de repérer une incohérence avant publication, pas après une réclamation. La préqualification enfin : chatbots et entretiens virtuels suivent des scripts. Il suffit qu’une question sur le salaire actuel y figure pour que l’entreprise répète la même erreur des centaines de fois, sans que personne ne la voie.

Ce que l’IA ne doit pas faire

Le risque inverse est bien réel. Un modèle qui suggère un salaire d’embauche en apprenant sur l’historique des recrutements passés reproduit les écarts qu’il observe, y compris ceux que la loi cherche à corriger. C’est un biais algorithmique classique, que nous avons décrit dans notre typologie des biais du recrutement. Les outils qui trient ou évaluent des candidats relèvent en outre du régime « haut risque » de l’AI Act, applicable au 2 décembre 2027, comme le détaille notre guide de conformité AI Act. La règle est simple : l’IA aide à construire et à vérifier une fourchette, mais c’est une personne qui la valide et qui en assume la justification.

Où se situe CamSha

Notre conviction est celle du recrutement hybride : l’IA absorbe le volume, le recruteur garde la décision. Appliquée à la transparence salariale, elle se traduit très concrètement. Sur CamSha, la fiche de poste intègre la rémunération et le mode de travail dès la création de l’offre, et ces informations sont visibles du candidat. Nous recommandons d’y saisir une fourchette bornée plutôt qu’un simple montant plancher.

Notre matching sémantique calcule la similarité entre le poste et les profils à partir des compétences et des expériences : il n’a besoin d’aucune donnée de salaire passé pour fonctionner. Quant aux premiers entretiens menés par Mike, notre avatar IA, leurs questions se préparent en amont, ce qui en fait le bon endroit pour vérifier, une fois pour toutes, qu’aucune ne porte sur la rémunération actuelle.

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Cinq actions à engager avant le vote de la loi

• Regrouper vos postes par travail de même valeur. C’est la base de tout le dispositif : sans catégories définies sur des critères objectifs, aucune fourchette n’est défendable.
• Construire une fourchette par catégorie. Partez des salaires réellement versés, des minima de votre convention collective et des données de marché, puis documentez la règle qui place un candidat dans le bas ou le haut de la fourchette.
• Nettoyer vos trames. Formulaires de candidature, grilles d’entretien, scripts de chatbot et questionnaires d’entretien virtuel : retirez partout la question du salaire actuel ou passé.
• Former recruteurs et managers. Parler rémunération avec un candidat, puis avec une équipe, s’apprend. Les 62 % de managers inquiets attendent un discours clair, pas une note de service.
• Afficher dès maintenant sur vos offres prioritaires. Commencez par les métiers en tension, mesurez l’effet sur le volume et la qualité des candidatures, puis étendez la pratique.

Questions fréquentes sur la transparence salariale

Conclusion : préparer ses fourchettes avant que la loi ne l’impose

La transparence salariale n’arrive pas en France à la date prévue, mais elle arrive. Le projet de loi n° 944 reprend l’essentiel de la directive européenne : une fourchette de rémunération communiquée à chaque candidat, la fin de la question sur le salaire actuel, des critères objectifs pour justifier les écarts. Le délai supplémentaire est une chance, à condition de l’utiliser.

Trois enseignements se dégagent. Le premier est que les candidats ont déjà tranché : trois Français sur quatre attendent un salaire dans chaque annonce, et deux sur trois postulent plus volontiers quand il y figure. Le deuxième est que le vrai travail est interne, car une fourchette publiée n’est défendable que si les salaires de l’équipe en place sont cohérents. Le troisième est que l’IA est un accélérateur à manier avec méthode : excellente pour rédiger, comparer et contrôler, dangereuse dès qu’elle apprend sur des historiques salariaux biaisés.

Pour les entreprises, le bénéfice est concret : des candidatures mieux alignées, moins de refus en fin de processus et une marque employeur crédible. Pour les candidats, c’est la fin d’une asymétrie d’information qui pesait sur chaque négociation, et en particulier sur celles des femmes.

Chez CamSha, nous construisons des campagnes de recrutement ciblées où l’IA prend en charge le sourcing, le matching et le premier entretien, et où le recruteur garde la main sur ce qui engage l’entreprise, à commencer par la rémunération. Pour publier vos prochaines offres avec une fourchette claire et un processus déjà conforme à la transparence salariale, parlons-en.

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Sources et références

• Sénat – Dossier législatif du projet de loi n° 944 portant transposition de la directive (UE) 2023/970
• info.gouv.fr – Transparence des salaires : règles et évolutions prévues
• Indeed Hiring Lab – La transparence des salaires en Europe reste une perspective lointaine
• Apec – Faire toute la lumière sur les salaires, nouvel enjeu RH pour les entreprises
• Helloworkplace – Transparence salariale : le projet de loi déposé au Sénat
• Welcome to the Jungle – Transparence des salaires : ce qui va (enfin) changer
• EUR-Lex – Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations