En 2026, les employeurs français déclarent 2 274 951 projets de recrutement, dont 43,8 % sont jugés difficiles à pourvoir, selon la 25^e édition de l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre (BMO) publiée par France Travail le 21 avril 2026. Le constat de la DARES va dans le même sens : six métiers sur dix restent en tension forte ou très forte en 2024, et 55 % des salariés français exercent l’un de ces métiers. Les métiers en tension ne sont donc pas une anomalie ponctuelle du marché du travail, mais la situation ordinaire d’une large part de l’économie productive. Ce dossier rassemble la définition officielle retenue par l’administration, les chiffres 2026 par secteur et par région, les causes structurelles de ces tensions, et les leviers opérationnels dont dispose un employeur pour continuer à recruter malgré elles.

Qu’est-ce qu’un métier en tension ? La définition officielle

Un métier en tension est un métier pour lequel les employeurs peinent durablement à pourvoir leurs postes, mesuré en France par un indicateur composite de tension élaboré conjointement par la DARES et France Travail depuis 2020. Cet indicateur ne repose pas sur une simple impression de terrain : il agrège trois composantes statistiques.

• Le rapport entre le flux d’offres d’emploi en ligne (au-delà des seules offres déposées à France Travail) et le flux de demandeurs d’emploi inscrits en catégorie A.
• Le taux d’écoulement de la demande d’emploi, qui mesure la vitesse à laquelle les demandeurs d’emploi des catégories A, B et C sortent des listes.
• Les difficultés de recrutement anticipées par les employeurs, issues de l’enquête BMO.

Le résultat est gradué sur une échelle de 1 à 5, du métier détendu au métier très fortement tendu. Sept indicateurs complémentaires viennent ensuite expliquer l’origine de la tension : intensité des embauches, manque de main-d’œuvre disponible, inadéquation géographique, conditions de travail contraignantes, attractivité de la rémunération, force du lien entre formation et emploi, durabilité de l’emploi proposé. Cette granularité est décisive pour un employeur : deux métiers peuvent afficher le même niveau de tension pour des raisons opposées, et donc appeler des réponses radicalement différentes.

Métier qui recrute, métier en tension : ne pas confondre

Une confusion fréquente brouille la lecture des chiffres. Un métier peut concentrer un volume énorme de projets d’embauche sans figurer parmi les plus difficiles à pourvoir, et inversement. Les agents d’entretien de locaux comptent parmi les métiers les plus recherchés de France, alors que les couvreurs, bien moins nombreux en volume, affichent des taux de difficulté nettement supérieurs. De la même façon, l’enquête BMO mesure des intentions déclarées par les employeurs pour l’année à venir, tandis que l’indicateur de tension de la DARES mesure une réalité observée a posteriori sur le marché. Les deux sources se complètent, elles ne se substituent pas l’une à l’autre.

L’état des lieux 2026 : ce que disent les chiffres

L’enquête BMO 2026 a été réalisée entre octobre et décembre 2025 auprès de 416 588 établissements en métropole et outre-mer. Elle dresse le portrait d’un marché qui décélère sans s’effondrer.

• 2,27 million de projets de recrutement pour 2026, soit une baisse de 6,5 % sur un an. Ce recul est deux fois moins marqué que celui de 2025 (-12,5 %).
• 43,8 % des projets jugés difficiles, en recul de 6,3 points par rapport à 2025 (50,1 %). C’est la quatrième année consécutive de baisse.
• 23 % des établissements prévoient de recruter, un taux quasi stable.
• Deux recrutements sur trois se feront dans les TPE et PME, alors que les établissements de plus de 200 salariés réduisent leurs intentions de 12,8 %.
• 32 % des projets sont saisonniers, en progression d’un point.

Cette détente apparente mérite une lecture prudente. Le volume d’intentions d’embauche atteint son plus bas niveau depuis 2018, ce qui mécaniquement réduit la pression sur certains viviers. La baisse du taux de difficulté reflète donc autant un ralentissement de la demande qu’une amélioration réelle de l’appariement entre offres et candidats.

Les trois causes déclarées par les employeurs

Interrogés sur l’origine de leurs difficultés, les employeurs citent en priorité l’inadéquation des profils des candidats (84 %), la pénurie de candidats (82 %) et les conditions de travail proposées (39 %). Le premier motif est le plus instructif : dans une majorité de cas, les candidatures arrivent, mais elles ne correspondent pas à la définition du poste. C’est une question de ciblage et d’évaluation autant que de volume disponible.

Ce que mesure la DARES sur la durée

Publiée en février 2026, l’étude de la DARES sur les tensions du marché du travail en 2024 confirme un reflux après le pic historique de 2023, sans rupture de tendance. Six métiers sur dix restent en tension forte ou très forte, contre sept sur dix l’année précédente. La proportion de salariés exerçant un métier tendu passe de près de deux tiers à 55 %. Les tensions reculent partout, plus nettement dans l’informatique et les télécommunications, les industries de process et la logistique. Elles demeurent très élevées dans le bâtiment, la mécanique et le travail des métaux, la maintenance et la santé. Point contre-intuitif relevé par l’étude : les trente métiers les plus tendus offrent des rémunérations relativement attractives, mais souffrent d’un vivier insuffisant associé à des exigences de formation spécifiques.

La synthèse ci-dessous rassemble les repères chiffrés de cette édition 2026, secteur par secteur et région par région. Elle est librement reproductible avec un lien vers cette page.

Infographie CamSha

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Les métiers en tension en France, édition 2026

Synthèse de l’enquête Besoins en Main-d’Œuvre 2026 de France Travail et de l’indicateur de tension DARES.

Le marché en quatre chiffres

2 274 951projets de recrutement déclarés pour 2026 (-6,5 % sur un an)

43,8 %des projets d’embauche jugés difficiles par les employeurs

6 sur 10métiers en tension forte ou très forte en France (DARES, 2024)

55 %des salariés exercent un métier en tension forte ou très forte

Taux de difficulté de recrutement par secteur

• BTP et construction65 %
• Santé, social, services à la personne54 %
• Numérique49,5 %
• Industrie48 %
• Hôtellerie-restauration44 %
• Transport et logistique43,5 %
• Agriculture39 %
• Commerce et distribution36 %

Causes et volumes

Pourquoi les employeurs peinent à recruter

• Inadéquation des profils reçus84 %
• Pénurie de candidats82 %
• Conditions de travail proposées39 %

Les 5 métiers les plus difficiles à pourvoir

1. Ouvriers qualifiés en conduite d’équipements d’usinage
2. Couvreurs
3. Médecins
4. Carrossiers automobiles
5. Ouvriers en chaudronnerie et tôlerie

Le poids des régions

Volumes de projets 2026

• Île-de-France388 806
• Auvergne-Rhône-Alpes255 407
• Nouvelle-Aquitaine248 798
• Provence-Alpes-Côte d’Azur215 087
• Occitanie200 470

Horizon 2030 (DARES / France Stratégie)

• Postes à pourvoir chaque année760 000
• Part liée aux départs en retraite90 %
• Jeunes entrant dans l’emploi par an640 000
• Postes non pourvus par les jeunes120 000
• Besoins de la santé d’ici 2030500 000

À retenir : la tension recule en 2026 (43,8 % de projets difficiles contre 50,1 % en 2025), mais elle reste structurelle. Neuf postes à pourvoir sur dix d’ici 2030 découleront de départs en fin de carrière, pas de créations d’emploi.

Quels métiers sont en tension en France ?

La liste des métiers en tension se lit sur deux axes distincts, qu’il faut croiser pour bâtir une stratégie de recrutement pertinente.

Les dix métiers les plus difficiles à pourvoir en 2026

Ce classement, issu du BMO 2026, mesure la part de projets que les employeurs anticipent comme difficiles. Il est dominé par les métiers manuels qualifiés et les professions de santé réglementées.

1. Ouvriers qualifiés en conduite d’équipements d’usinage
2. Couvreurs
3. Médecins
4. Carrossiers automobiles
5. Ouvriers en chaudronnerie et tôlerie
6. Charpentiers (métal et bois)
7. Bouchers
8. Ouvriers mécaniciens de véhicules
9. Chefs cuisiniers
10. Conducteurs de travaux et chefs de chantier non-cadres

Les dix métiers les plus recherchés en volume

Ce second classement mesure le nombre brut de projets d’embauche. Il dessine une France du service, du soin et de l’agriculture saisonnière.

1. Aides de cuisine et employés polyvalents de la restauration
2. Serveurs de cafés et restaurants
3. Viticulteurs et arboriculteurs
4. Agriculteurs
5. Agents d’entretien de locaux
6. Aides à domicile et auxiliaires de vie
7. Professionnels de l’animation socioculturelle
8. Aides-soignants
9. Employés de libre-service
10. Cuisiniers

La tension secteur par secteur

Le croisement volume / difficulté fait apparaître des profils de secteurs très contrastés. Le BTP concentre un volume modeste mais un taux de difficulté record. La santé cumule volume élevé et difficulté élevée, ce qui en fait la filière la plus critique du pays.

Secteur	Projets de recrutement 2026	Part de projets jugés difficiles
BTP et construction	143 000	65 %
Santé, social, services à la personne	322 000	54 %
Numérique	84 227	49,5 %
Industrie	211 000	48 %
Hôtellerie-restauration	319 000	44 %
Transport et logistique	94 000	43,5 %
Agriculture	193 000	39 %
Commerce et distribution	264 000	36 %

La santé est le seul grand secteur en progression cette année (+0,4 %), porté par le vieillissement de la population. France Travail estime que 500 000 postes devront y être pourvus d’ici 2030. L’industrie, de son côté, projette près de 200 000 postes par an à l’horizon 2035, dont 100 000 pour la seule filière nucléaire d’ici cette échéance.

La géographie des métiers en tension

Parler de tension au niveau national masque des écarts territoriaux considérables. Un même métier peut être détendu dans un bassin d’emploi et critique dans le bassin voisin, à cinquante kilomètres de distance. C’est précisément pour cette raison que l’inadéquation géographique figure parmi les indicateurs complémentaires de la DARES.

En volume, cinq régions concentrent l’essentiel des besoins pour 2026 : l’Île-de-France (388 806 projets, soit 17,1 % du total national), l’Auvergne-Rhône-Alpes (255 407 projets, 11 % du total), la Nouvelle-Aquitaine (248 798), la Provence-Alpes-Côte d’Azur (215 087) et l’Occitanie (200 470).

En dynamique, toutes les régions reculent, mais très inégalement : la Guyane (-12,7 %), l’Île-de-France (-11,8 %) et la Normandie (-9,9 %) accusent les baisses les plus fortes, quand la Bretagne reste quasi stable (-0,1 %).

En intensité, les écarts sont tout aussi nets. En Auvergne-Rhône-Alpes, 48 % des projets sont jugés difficiles, avec des tensions concentrées sur le BTP, la métallurgie et l’industrie chimique et pharmaceutique. En Nouvelle-Aquitaine, la barre des 50 % est franchie malgré une baisse de volume supérieure à la moyenne (-8 %). Raisonner sur la seule moyenne nationale de 43,8 % revient donc à se préparer à un marché qui n’existe nulle part.

Les quatre causes structurelles des métiers en tension

1. Un choc démographique de grande ampleur

C’est la cause la plus lourde, et la plus prévisible. D’après les projections conjointes de la DARES et de France Stratégie, 760 000 postes seront à pourvoir chaque année en France entre 2019 et 2030, et environ 90 % de ces postes correspondent à des départs en fin de carrière, non à des créations d’emploi. Dans le même temps, 640 000 jeunes s’insèrent chaque année sur le marché du travail. L’écart mécanique atteint 120 000 postes par an que les nouvelles générations ne suffisent pas à pourvoir.

Certaines filières encaissent ce choc de plein fouet. En agriculture, près d’un exploitant sur deux partira à la retraite d’ici 2030. Dans la santé, le vieillissement de la population accroît la demande de soins au moment où les effectifs soignants partent. Aucune optimisation de processus ne compense un déficit démographique de cette nature : elle permet seulement de capter une part plus grande d’un vivier qui se réduit.

2. Une inadéquation croissante entre profils et besoins

C’est le motif le plus cité par les employeurs (84 %), et il ne se confond pas avec la pénurie. Les candidatures arrivent, mais elles ne correspondent pas aux attentes exprimées. Trois mécanismes se combinent : des fiches de poste rédigées à partir d’intitulés plutôt que de compétences réelles, des prérequis de diplôme ou d’expérience qui excluent des profils opérationnels, et une obsolescence accélérée des compétences techniques dans les filières industrielles et numériques. Nous avons détaillé ce phénomène dans notre analyse sur la manière de combler les gaps de compétences en 2026.

3. Des conditions de travail qui pèsent sur l’attractivité

Citées par 39 % des employeurs eux-mêmes, les conditions de travail constituent un facteur reconnu de tension. Horaires décalés, saisonnalité, pénibilité physique, faible durabilité des contrats proposés : ces éléments entrent directement dans les indicateurs complémentaires de la DARES. L’hôtellerie-restauration illustre le cas type d’un secteur à fort volume dont la difficulté tient moins à la rareté des compétences qu’aux conditions d’exercice. À l’inverse, l’étude DARES 2024 souligne que les trente métiers les plus tendus offrent souvent des rémunérations correctes : le levier salarial seul ne règle donc pas le problème. La flexibilité, elle, joue un rôle croissant, comme nous l’expliquons dans notre dossier sur le travail flexible devenu norme du futur du travail.

4. Une friction géographique et informationnelle

La quatrième cause est la moins visible et la plus coûteuse. L’inadéquation géographique désigne l’écart entre la localisation des postes et celle des candidats disponibles. À cela s’ajoute une friction informationnelle : beaucoup de candidats potentiellement qualifiés ne postulent jamais, faute de connaître l’offre, de se reconnaître dans son intitulé, ou de savoir que leurs compétences y sont transférables. C’est très exactement le point où un employeur peut agir vite, sans attendre que la démographie ou la formation initiale évoluent.

Que peuvent faire les employeurs face aux métiers en tension ?

Un employeur ne pilote ni la démographie ni les référentiels de formation. Il pilote en revanche son processus, son ciblage et sa proposition de valeur. Voici les six leviers qui produisent les effets les plus rapides sur un métier en tension.

Élargir le vivier en recrutant par les compétences

Remplacer les critères de diplôme et d’intitulé de poste par une grille de compétences réelles est le levier à plus fort rendement immédiat. Il fait apparaître des candidats issus de reconversions, de parcours atypiques ou de secteurs voisins qui n’auraient jamais franchi un filtre traditionnel. Nous détaillons la méthode dans notre article sur le skills-first hiring. Dans les filières industrielles, les compétences transférables entre la chaudronnerie, la tôlerie et l’usinage ouvrent par exemple des passerelles que les fiches de poste classiques ignorent.

Passer du mode réactif au sourcing proactif

Sur un métier en tension, publier une annonce et attendre ne fonctionne plus : les candidats qualifiés sont déjà en poste. L’approche directe des profils passifs, la réactivation des viviers de candidatures antérieures et le ciblage sémantique deviennent la norme. C’est précisément là que l’IA en RH apporte un gain mesurable, en identifiant des correspondances de compétences qu’une lecture manuelle de CV laisse passer. Notre guide sur la transformation du marché de l’emploi par l’IA revient en détail sur ces usages.

Raccourcir le délai de décision

Sur un marché tendu, la lenteur du processus est une cause de perte de candidats aussi puissante que la rareté des profils. Chaque semaine supplémentaire entre la candidature et l’offre augmente le risque qu’un candidat accepte ailleurs. Réduire le nombre d’étapes, regrouper les entretiens, automatiser la présélection et la planification : ces ajustements ne coûtent presque rien et modifient sensiblement le taux de transformation.

Retravailler l’offre elle-même

Quand 39 % des difficultés sont attribuées aux conditions de travail, la réponse ne se trouve pas dans le sourcing. Aménagement des horaires, durabilité du contrat, perspectives d’évolution explicites, prise en charge de la mobilité ou du logement dans les bassins tendus : ces éléments doivent apparaître dans l’annonce, pas seulement dans la discussion finale.

Ouvrir la porte aux reconversions et à la formation courte

Les dispositifs de formation avant embauche, comme la Préparation Opérationnelle à l’Emploi, permettent d’acquérir en quelques semaines les compétences d’un poste. France Travail consacre désormais 50 % de son budget formation à ces parcours courts. Pour un employeur, cela signifie qu’un candidat à 80 % du profil recherché peut devenir opérationnel plus vite qu’en attendant le candidat parfait qui n’arrivera pas.

Raisonner par bassin d’emploi, pas par moyenne nationale

Les données BMO sont disponibles par région, département et bassin d’emploi. Un recrutement de conducteur de travaux ne se pilote pas de la même manière à Rennes et à Marseille. Adapter le périmètre géographique de la recherche, le niveau de rémunération et le discours d’attractivité au bassin réel est un préalable, pas un raffinement.

Notre approche chez CamSha

Nous construisons CamSha autour d’une conviction simple : sur un métier en tension, la technologie ne remplace pas le recruteur, elle lui rend le temps qu’il perd. Notre moteur de matching sémantique analyse la similarité entre le besoin réel exprimé dans la fiche de poste et les compétences effectives des profils, sans se limiter aux intitulés. La chasse aux talents se déclenche dès la publication du poste, ce qui répond au besoin de sourcing proactif. Et notre avatar IA, Mike, conduit les premiers entretiens de préqualification, pour que les équipes RH concentrent leur temps d’échange humain sur les candidats réellement pertinents.

Cette combinaison d’automatisation de l’embauche et de décision humaine est ce que nous appelons le recrutement hybride. Elle convient particulièrement aux PME, qui portent deux recrutements sur trois en France sans disposer d’équipe de sourcing dédiée. Nos analyses sur les tendances recrutement 2026 détaillent l’articulation de ces briques.

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Questions fréquentes sur les métiers en tension

Combien de métiers sont en tension en France ?

Selon la DARES, six métiers sur dix étaient en tension forte ou très forte en 2024, contre sept sur dix en 2023. Ces métiers représentent un peu plus de la moitié de l’emploi total et concernent 55 % des salariés français.

Quel est le métier le plus difficile à recruter en 2026 ?

D’après l’enquête BMO 2026 de France Travail, les ouvriers qualifiés en conduite d’équipements d’usinage arrivent en tête des métiers les plus difficiles à pourvoir, devant les couvreurs et les médecins.

Quel secteur connaît le plus de difficultés de recrutement ?

Le BTP et la construction affichent le taux de difficulté le plus élevé en 2026, avec 65 % des projets de recrutement jugés difficiles, devant la santé et le social (54 %) et le numérique (49,5 %).

Les tensions de recrutement diminuent-elles en France ?

Oui, mais partiellement. La part de projets jugés difficiles est passée de 50,1 % en 2025 à 43,8 % en 2026, soit une quatrième année consécutive de baisse. Ce recul accompagne toutefois une diminution du volume global de projets de recrutement (-6,5 %), et les besoins structurels liés aux départs en retraite restent entiers.

Un métier qui recrute beaucoup est-il forcément un métier en tension ?

Non. Le volume de projets et la difficulté à pourvoir sont deux mesures distinctes. Les agents d’entretien de locaux figurent parmi les métiers les plus recherchés en volume sans être les plus difficiles à pourvoir, tandis que les couvreurs, moins nombreux, présentent un taux de difficulté bien supérieur.

Conclusion

Trois enseignements ressortent de ce panorama. Le premier est que la détente observée en 2026 est réelle mais partielle : le taux de projets difficiles recule de plus de six points, mais il accompagne un repli du volume global d’intentions d’embauche, et six métiers sur dix restent tendus. Le second est que la tension est d’abord structurelle et démographique : avec 760 000 postes à pourvoir chaque année d’ici 2030, dont neuf sur dix liés à des départs en fin de carrière, le déséquilibre ne se résorbera pas de lui-même. Le troisième est que la principale difficulté déclarée par les employeurs n’est pas l’absence de candidats mais l’inadéquation des profils reçus, ce qui déplace le problème du côté des méthodes de recrutement.

Pour les entreprises, les marges de manœuvre sont donc plus larges qu’il n’y paraît. Élargir le vivier en raisonnant en compétences plutôt qu’en diplômes, aller chercher les candidats passifs, accélérer la décision, ajuster l’offre aux réalités du bassin d’emploi : chacun de ces leviers est actionnable dès le prochain recrutement. Pour les candidats, ces mêmes tensions dessinent des opportunités de reconversion vers des filières qui recrutent durablement, souvent avec des rémunérations correctes et des formations courtes.

Chez CamSha, nous aidons les services RH et les cabinets de recrutement à transformer cette contrainte en avantage, en combinant la puissance d’analyse de l’IA et le discernement des recruteurs. Parce qu’un métier en tension ne se débloque jamais par la seule automatisation : il se débloque par un ciblage plus juste et une relation candidat mieux entretenue.

Parlons de vos postes les plus difficiles à pourvoir

Sources et références

• France Travail – Enquête BMO 2026 : France Travail déploie sa stratégie sectorielle face à près de 2,3 millions de projets de recrutement
• France Travail – Enquête Besoins en Main-d’Œuvre (BMO), données détaillées
• DARES – Les tensions sur le marché du travail en 2024
• DARES – Les métiers en 2030 : le rapport national
• DARES – Les métiers en 2030 : quels déséquilibres potentiels ?
• La finance pour tous – Quels besoins en main d’œuvre en France en 2026 ?